我只能說，關于留任，是個極其復雜的系統性工程，一不是有錢就能搞定的，二不是人多就能搞定的，這里面不僅涉及到了客觀的實際，還涉及到了如何去影響員工的感知。蠻有挑戰的~你看看下表就知道，如果你要建個完善的留人任工程，你需要考慮的因素有多少，你肯定會顧此失彼，摸不到頭腦。注意，里面畫-號的，就是它們越高，則員工離職意愿和行為越低的。畫+號的，是它們越高，員工離職意愿和行為越高的。蒙不蒙圈？所以你要想打造一個留人的工程，首先來說，不具備實際操作意義，成本太高了。 我覺得，這個留任工程，要看所處行業、企業發展階段、財務實力、雇主品牌、等等多重因素后，取決于我們員工的實際情況和企業的實際問題。什么？你說你們企業沒有問題？還能不能好好聊天了，別開這種玩笑好不好？

  不同年代的員工，思想模式是不一樣的，所追求的也是不同的。根據“馬斯洛需求理論”來說，80后、90后或者“即將上線”的00后們，他們的需求側重點都是不一樣的。俗話說，具體問題具體分析。所以，我們要抓住側重點來制定方案，制定流程，從而各個擊破地留住人才。現在“職場新人”大多數是90后，他們更側重于社交的需要以及尊重的需要。招聘時立的flag跟入職后待遇要一致HR在招聘候選人的時候，說的話要給的福利都要認真記住，不能“銷售過度”，把公司和崗位吹的飛上天跟太陽肩并肩.不然員工入職了，一旦發現跟招聘時所說不符，很容易產生“不被尊重、被欺騙”的情緒。在招聘時，除了薪資待遇，招聘官還要將工作中所面臨的問題和挑戰向候選人誠實以對。有多大的廟，就請多大的和尚。

  很多60-70后生出來的一代人，從小到大見慣了父輩們的勾心斗角、爾虞我詐、口是心非、出爾反爾，聽慣了叔叔阿姨把厚黑學、辦公室政治、灰色交易、人情往來當做是人生路上的至理名言，我們實在是對這一切太熟悉了，當我們走進辦公室，領導的一舉一動，其實是幫助我們溫習成長歷程。作為領導，你做事的動機，為人的品質，不需要一兩天就可以被這些訓練有素的90后一眼看穿。只不過，大多數想要認真做事的90后和他的父輩們截然不同，他們早已經厭倦了領導們津津樂道的那一套，看不慣我也不和你多說，我走就好了。其實很簡單，你對他們好，他們知道；你耍心眼，他們更知道。你批評他們工作出錯、工作效率低、知識量不夠，他們會聽著；你噴他們要好好學習、養成良好的工作習慣、培養系統的認知能力，他們也從來不會反駁。那些工作不開心想離職的90后，其實一秒都等不了，挽留也是白費心思，不如隨他去吧。