不管是在面試中，還是在績效溝通中，或者工作溝通中，提問是一名HR的必備技能。可有些HR提出來的問題，能立即得到對方的積極回答或熱議；而有些HR提出來的問題，就沒人參與或者冷場，乃至于不歡而散。前者的熱議當然讓人很開心，而后者就讓人煩惱。再者，即使具備了提問的技能，稍有不慎，也會前功盡棄。

  因為蘭州企業管理咨詢真正的人力資源管理興起沒多少年，就跟心理學似的，才剛剛從前范式科學被認可為科學，仍百花齊放的人力資源領域，充斥了各種噱頭的管理概念，管理形式也在不斷裂變與重組，人力資源從業者的專業性并沒有理論上的定論。

 但我們可以肯定一點，在如今高揮發性、不確定性、復雜性、模糊性VUCA時代，人力資源也不能豁免，面對模糊和快速變化的市場環境，人力資源對企業發展承擔著從未有過的重要責任，既要抵御激烈的人才競爭滿足企業發展對人才的需要，又要應對具有我國特色的高水平社會保障負擔，還要能從員工的心理指標入手提高人力資源的敬業度，激發員工的動力，提供人力資源效能，（兄弟，這可不是說著玩的），將是一個長期不變的考驗……

1980s以后，人格結構的五因素模型（Five-FactorModel，FFM）得到了廣泛的公認。

 這五因素包括了：

?外傾性(extraversion)：表現出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特點。

?盡責性(conscientiousness)：包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、克制等特點。

?開放性(openness):具有想象、審美、情感豐富、求異、創造、智慧等特征。

?宜人性 (agreeableness)：包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質。

?神經質或情緒穩定性(neuroticism):包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質。

 大五人格這么好，怎么用呢？

 抱歉，這個可能就不是幾千字能完結的了，而且目前國內沒有特別容易理解有準確的讀物。

 但是，即便沒有大五人格也沒問題，像市場上的MBTI、DISC、16PF、Hogan、Belbin等等，都可以拿來用，有些時候，雖然測評信效度不佳，但容易上手啊。

 用心理測評的最關鍵一點，是要學會建起模型。一般每個測評都會給出10個以上的維度，那么這些維度我需要看哪些？哪些又能分成一類？一般來說，除了學術界認可的及以上提到的測評工具，很多的心理測評會結合素質理論來進行，其實得到的結果是類似素質的維度。

 如果他們的維度分類很多，你可以把心理特質大概可以分為三類：

?動力和情緒的：如成就動機、靈活性、行動導向等

?任務和目標的：概念思維、邏輯思維、創新思維等

?人際關系類的：關系建立、溝通影響、團結協作等

但蘭州專題課程通過上述分析，大概你也能看出來了，政策制度能否有利于工作開展、領導力（上級與員工關系）、工作成就感，以及薪酬福利和發展機會，都是影響員工離職的重要因素。所以，如果可以，要在這些方面提前做好。