入職管理（Onboarding Management）主要指員工拿到聘用書（Offer）到試用期截至日前的新員工管理，在員工的全雇傭周期期間是個(gè)非常重要的時(shí)期，也是人力資本投資回報(bào)率（ROI）最高的時(shí)期。因?yàn)橄鄬?duì)于正式期間的員工，入職期的員工流失率較高、績(jī)效較低（原因是新員工尚未融入團(tuán)隊(duì)，未完全掌握崗位技能，同時(shí)有強(qiáng)烈的孤立、恐懼、焦慮、挫折、疑惑、迷失情緒）；但企業(yè)若能略微加強(qiáng)和改進(jìn)入職管理，且只需極少的投入，就可以大幅降低流失率、提高績(jī)效、降低損耗與成本、提高新員工的敬業(yè)度，這意味者極高的回報(bào)率。

  不過，入職管理卻被大多數(shù)企業(yè)所忽略或輕視。我們從員工流失率的管理上也可見一斑：很多企業(yè)努力控制第一種流失率，即正式員工的流失率，但對(duì)糟糕的應(yīng)聘體驗(yàn)導(dǎo)致的候選人流失率、形同虛設(shè)的入職管理造成的新員工流失率這第二和第三種流失率卻置若罔聞。

  任何工作想要保證有效完成，壓力必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績(jī)效或薪酬，但對(duì)培訓(xùn)往往關(guān)注不夠，原因很簡(jiǎn)單，這幾項(xiàng)工作的結(jié)果顯而易見，招聘效果差企業(yè)無人可用，績(jī)效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。而培訓(xùn)效果的好壞則很難形成具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，跟進(jìn)與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行，培訓(xùn)結(jié)果無法數(shù)據(jù)化，老板無法看到明顯的成績(jī)從而對(duì)培訓(xùn)更不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)工執(zhí)行力變差，形成惡性循環(huán)。

  新員工培訓(xùn)開展過程中，HR經(jīng)常會(huì)無意識(shí)的忽略新人對(duì)培訓(xùn)需求的了解，沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)。新員工要從三個(gè)方面去挖掘：

?從過往的新人培訓(xùn)反饋來提煉，進(jìn)行需求的長(zhǎng)期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80%的受訓(xùn)新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為較好的課程；

?新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查；

?培訓(xùn)的過程中進(jìn)行觀察分析，時(shí)刻關(guān)注新員工對(duì)培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法。

  新員工培訓(xùn)內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實(shí)用性也不高。培訓(xùn)信息零碎，很多新員工在培訓(xùn)后對(duì)公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。