組織壓力或個人沖突都不是孤立存在的。工作無保障，對一個心理上感到不安全(或是經濟條件差)的人來說，它所構成的威脅要遠比一個具有自信心(或是經濟上富裕)的人更為嚴重。

度成就激勵同在組織行為中所研究的任何其他現象相類似，也有某些機能失調的后果。麥克勒蘭對高成就者作了如下評論。

    有些心理學家認為，因為我在成就上需要做了這樣多的工作，我會喜歡有強烈成就需要的那種人。我不是這樣，我覺得他們是令人厭煩的。他們不具備藝術家那種的敏感。他們是企業家—一種被推動的人，總想改善他們自己，尋找走向辦公室的捷徑，或用較快方法閱讀他們的信件……

    麥克勒蘭關于成就激勵的重要貢獻是它，具有有益的社會性影響。人可以學會為了他自已和社會的利益而變成更有成就志向的人。麥克勒蘭想信，可以教育人“去思考、交談和領悟，象具有高度成就需要的人那樣去領悟。”其他人證實了麥克勒蘭的信念。例如，杜倫德進行了在黑人商人中加強企業家活動的十八個月訓練計劃的研究。一個群體既接受成就激勵訓練、也接受管理發展訓練，要比只受一項管理發展訓練的群體或一個受控制的群體顯然更為活躍(在工作的時間、新的投入、雇傭的雇員這些方面)。正如其他成就激勵的研究那樣，似乎“內部”感知可能是增強活動的更重要的條件。

企業培訓所面對的是人，傳授的是無法直接評估的軟性知識，而且不會像硬性知識那樣只用進行記錄或者答卷就能夠進行準確的衡量，培訓的效果可能會受到的影響因素是很多的，諸如培訓實施人的水平，學員的接受度，培訓的最佳時段的選擇，以及培訓的內容是長效性的還是短期實戰型的，變現的周期能夠多長?

　　實際上蘭州企業培訓本身就是一個需要長期抓的事情，如果指望一次性數千元的培訓投資能夠直接變回來幾萬元的回報，恐怕懷有這樣想法的人是會失望的，因為過去有種說法就是十年樹木，百年樹人，可見人性的提升，素質的進步，需要多么大的熏染的力量。

　　這就要求對蘭州企業培訓能夠有一種長遠的眼光，把它當做一種企業的常態來抓，并且不能從一時一地的利益得失來衡量，而真正長期這么做的企業，最終得到的回報如掘泉涌水一般是源源不斷超過投入很多的。