不懂業(yè)務(wù)的HR，是無法扎根的浮萍，可得一時燦爛卻成不了參天大樹，你談些敬業(yè)度、組織氛圍、繼任者計劃之類名詞有模有樣，但業(yè)務(wù)部門老板一句話“不接地氣”就把你嗆回去了。所有公司都是非常重視業(yè)務(wù)人員的，因為他們是企業(yè)營收的創(chuàng)造者，換句話說你的工資就是人家掙回來的，人家當(dāng)然不樂意風(fēng)餐露宿出差回來還被你拽些有的沒的在這胡嗶嗶，誰甩你臉看。

  所以蘭州拓展培訓(xùn)HR得有經(jīng)營意識，而這點能做到的，呵呵，由于許多HR都很清高，認(rèn)為自己是管理人員，這點并不樂觀呢。

  有從業(yè)經(jīng)驗的人知道，我們關(guān)于人力資源的政策與決策，往往沒有錯對之分，只有適合與不適合之分。為啥呢？

  相比在銷售、生產(chǎn)中有著一些公式，比如投資機(jī)器能夠提高多大效率，改善工藝能提高幾個良率，增加渠道返現(xiàn)能夠提高幾個點銷售，降價促銷能帶來市場占有率提高幾成。但人力資源是沒有這樣的公式的，雖然我們有一些常識和經(jīng)驗性認(rèn)知，但這堆積到一起并不能形成一個影響鏈條。比如，漲工資能提高敬業(yè)度嗎？提高學(xué)歷門檻能找到更有能力的嗎？加大培訓(xùn)能提高員工技能和管理人員素質(zhì)嗎？

  如果你回答的是并不一定，恭喜你，至少不是個妄自尊大的HR小白了。

  沒錯，蘭州企業(yè)培訓(xùn)HR就是在這樣一個充滿了各種變數(shù)的因變量和自變量之間做出權(quán)衡，在老板的壓力和員工的期望間妥協(xié)，修修補(bǔ)補(bǔ)，拿出一個權(quán)變的結(jié)果，使得真理得以聲張，長短期利益平衡，各方給予認(rèn)可，方案才能夠切實可行。

  認(rèn)知能力就是我們常說的智力或智商。包括數(shù)學(xué)、邏輯和語言，常用題如，Raven’sProgressive Matrices(瑞文圖形推理測驗)、Watson-GlaserCritical Thinking Appraisal (WGCTA精細(xì)判斷測驗)。為了與實際的結(jié)合，一般數(shù)字和語言智力，會通過商業(yè)推理或社會經(jīng)濟(jì)等事例來進(jìn)行，瑞文測驗就是那些小方塊、四邊形、六邊形讓你猜猜少的是哪塊類似題目。在限定其他條件情況下，認(rèn)知能力和績效呈顯著強(qiáng)相關(guān)。

  這個在我給一個公司做素質(zhì)模型的效果驗證中，已經(jīng)證實。圖中的第一第二列的AT和CT，分別是邏輯思維和概念思維，尤其邏輯思維，員工實際績效與績效量表均呈顯著的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。