人口特征與資質，是候選人比較穩定的特點，比如年齡、性別、戶口、婚育、教育經歷、工作經驗等等，而且其中一些信息還能相互佐證。這些信息有區間匹配之分，但卻并不是錦標賽式的，不信你招個零工保潔，這時候一個UCLA的空氣動力學PhD來投簡歷，你會不會面試？

  這些信息看似簡單，但是和后面提到的個性特質也是有聯系的。當你確定要招一個內向而偏向研發的人員，那你拿他的履歷看看社團與社會實踐等經歷，差不多就能有個數是不是相符了。作為篩選體系的第一步，人口特征與資質與員工入職后的績效并不存在較高的相關關系，也就是說學歷高、身材高、名校畢業的人，績效并不一定好。

 它最大的作用在于，降低我們進入筆試或面試環節的候選人數量，也就是盡量篩選掉那些不合適的人員。我們知道，減少招到不合適的人員的幾率(取偽錯誤，或稱β錯誤)，就會提高我們錯過合適人員的幾率(棄真錯誤，或稱α錯誤)，好比我們要招個形象好的，這樣才能促進公司銷售額，殊不知我們錯過了馬云…… 

 所以要精簡點數，這里面最少的幾個點不是說可以篩選掉大多數人的幾個點，而是盡量排除那些不適合的人的點。這個點的嚴格還是寬松，取決于雇主品牌在市場上的影響力和招聘人力成本之間的平衡，總歸不能因為怕錯掉好的候選人而累死HR寶寶。

 蘭州企業管理咨詢關于懂對方：不僅只是指懂對方的人，可以懂他的行業、他的公司、甚至是他的某個愛好，可以通過提前收集他的背景資料，用一個點引起他的共鳴。 關于如何表達才能讓對方聽明白后容易回答：簡單說就是說人話，說對方聽得動的話，簡單、通俗、生動。放棄所謂人力資源專業詞匯。如何打開話匣子：

1、像釣魚一樣先拋“誘餌”，使得別人愿意心甘情愿和你溝通。

 這個“誘餌”是什么？譬如，一開始就直指別人的興趣點；譬如，好奇心永遠是能讓人溝通下去的法寶；譬如，一開始就讓對方贊同你的觀點或者事情。也就是說，只有在符合人家心里需要的前提下，溝通才能繼續下去，這就需要自己在每次溝通前就想好一個溝通策略。

2、提問要讓別人感覺到最容易回答。

 不要他深入思考的回答，而是要他條件反射的回答。只有簡單、通俗易懂且便于回答的提問，才能激發別人的溝通興致，也才能更好引導人家說出更多的東西。

3、先認可、肯定，再追問。

 經常面試，我有一個習慣：候選人每次回答我的提問之后，我都對他的做法進行肯定或認可，并由衷地稱贊幾句話。這樣一來，后面的追問就會辨別出真偽，也能獲取更多的信息。

4、時刻保持同理心。

 想一想對方需要什么，知道了對方的需求，就以最恰當的方式去滿足，這樣就能打動人心，贏得信賴。

5、善于轉移話題。

 溝通中經常會出現分歧、冷場等狀態，這時候就需要快速找到新話題，突破僵局。轉移話題的方法也有很多，譬如順水推舟：當遇到不想和他聊一個話題，就從對方的話里找話，發現一個新話題；譬如投入問路：找到對方與你的相似點或者共同點來構建；譬如觸景生情：利用溝通環境中的場景、氛圍來擴展；……

因此，如果想更加科學系統，或者能跟老板用數據說話，實現面試的精準化與結構化，那就得往下看了。

 篩選的維度

 對求職者候選人的篩選分4個維度，1人口特征與資質，2 數學、邏輯、語言的認知能力，3 個性與性格特質，4 專業能力。掌握這4個維度，就像多了一門語言，和誰溝通招聘都會比較容易。所以招聘工作的入門者可以通過這個建構你大腦中的模型和臉譜(profiling)了。

 我們招聘，要不是彌補離職缺口，就是彌補業務缺口，無論哪種，我們都會在大腦里畫出這個人的像，雖然還一個候選人沒見，但性別年齡學歷、個性與能力水平差不多就出來了。

 如果作為一個招聘負責人，給你一個招聘需求，你腦子里卻沒有這個人的畫像，那說明你在熟悉業務和招聘體系兩方面上，至少有一個沒有做到。