新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業對培訓的不重視。培訓形式缺乏創新，培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。提升培訓活力可考慮多種形式結合，如引入案例式、研討式，培訓過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。

  階段性分配任務，確保循序漸進：避免新員工過早面對困難和壓力，以造成過大壓力和挫折感，這方面的最佳實踐是：將入職任務細分為300－400項小任務，將這些任務根據難度系數進行分級（1－5級），并分為各種類型，如閱讀形式、傾聽形式、書面形式、面談形式等。前者的目的是確保難度系數高的任務不要在入職前期分配給新員工，以免造成挫折感；后者的目的是任務多樣化、避免同類任務集中分配到某一時段，導致新員工易疲勞、易倦怠。

培訓能否真正落地產生預期效果，關鍵是看培訓流程設計是否科學。培訓流程可分為三個部分：公司級培訓、公司主要業務的培訓，以及進入部門后的培訓。

?第一步：公司級培訓

新員工報到時，人力資源部可考慮發放一份入職材料，即新員工入職手冊。

這一階段，需要格外關注的是讓新員工盡快融入公司，能夠安心在公司里學習成長。為此，需要做到在培訓中關懷，在關懷中培訓。

實際工作中不少企業“重技能，輕思想；只培訓，不關懷”。具體來說，即新員工培訓重點放在技術上，輕視思想教育。導致的結果是員工掌握了技能，但在思想上沒有融入公司，缺乏認同感。剛出校門的大學生具有很強的可塑性，企業要多給他們一些人性化的關懷（易被忽視），讓他們快速度過生存期（1~3月），這是人才梯隊建設的重要舉措之一。

新員工培訓有各種特有的方式可以持續，并將其貫穿到某一段時間內，不斷優化。如定期舉辦分享會，或者針對某一課題的研討會來進行回顧，也可以采用新員工輪流擔任特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。